• Antigüedad de la experiencia: 10 años.
• Tipo de experiencia: 
De gestión organizacional. Procesos y procedimientos de seguimiento y mejora del clima institucional.
Anualmente se revisa y valida el instrumento de evaluación de clima laboral.
Planificar el cronograma de evaluación.
Revisar y validar la estructura organizacional y realizar los cambios respectivos.
Trasladar información a la empresa externa que brinda soporte para la habilitación de la evaluación en línea.
Enviar convocatoria a los colaboradores para que realicen proceso.
Envío de link a colaboradores, para realizar evaluación.
Dar seguimiento para que completen el proceso.
Realizar informe final para ser presentado, a través de cascada a las autoridades de la institución.
Presentar resultados a equipos de trabajo del Sistema Universitario.
Dar acompañamiento a las unidades que obtienen resultados críticos.
Acompañar y orientar en la elaboración y seguimiento de planes de mejora.

> Resumen

Desde el año 2009 se implementó el proceso de evaluación del clima laboral, que tiene por objetivo identificar los factores críticos del ambiente laboral y con base a resultados, establecer en conjunto, jefes, colaboradores y acompañamiento de la Dirección de Recursos Humanos, planes de mejora, que promuevan un ambiente saludable, alineado al proceder ignaciano.
El instrumento distingue siete dimensiones:
• Organización
• Percepción de la Institución
• Involucramiento
• Liderazgo
• Comunicación
• Relaciones y trabajo en equipo
• Capacitación y Desarrollo
En el proceso participa entre el 90 y 95% de los colaboradores de la URL.
Los resultados se dan a conocer, inicialmente a autoridades y luego a todas las unidades del sistema universitario.
Se elabora plan de mejora, dentro de las acciones que se realizan, a través de la Dirección de Recursos Humanos, se encuentran las siguientes:
• Intervenciones en unidades con resultados críticos.
• Acompañamiento a las unidades con resultados desfavorables, de manera que se garantice el cumplimiento a las acciones de mejora planteadas.
• Brindar capacitación con temas que permitan subsanar factores percibidos como críticos y que afectan el ambiente de la unidad.
• Fomentar el reconocimiento en las unidades que han tenido resultados favorables, de manera que se refuerce las buenas prácticas.
• Asimismo de manera institucional, se brinda al colaborador espacios como: participación en actividades de carácter deportivo, cultural y espiritual, los cuales permiten un crecimiento integral.
• Lo anterior ha permitido una mejor calificación en la percepción que tienen los colaboradores con respecto a la institución.

> Antecedentes

El proceso inicia en el año 2009, utilizando plataforma digital interna, los factores que inicialmente se evaluaban, respondían a aspectos relacionados con el ámbito laboral del mercado externo, por lo que surge la necesidad de alinear los ítems a evaluar al contexto Landivariano. Para lograr la confidencialidad del proceso, se utilizan los servicios de un proveedor externos, quien da soporte y acceso a la plataforma Estratek.

> Incidencia de la experiencia

Grupos o colectivos Internos
	Administrativos Directivos, mandos medios, administrativos y operativos

El éxito de un plan de mejora, radica en el nivel de involucramiento de los colaboradores, es por ello, que para la universidad es importante la opinión de los mismos. El proceso de evaluación de clima ha buscado conocer la opinión de los trabajadores, el proceso ha sido un éxito, claro ejemplo de ello es que al primer o segundo día del lanzamiento ya ha participado un 50%, existe la confianza de hacerlo, ya que se respeta la opinión y se guarda la confidencialidad de los datos. La incidencia que se ha tenido con los colaboradores es que saben que la opinión y comentarios se toman en cuenta, las intervenciones en unidades con resultados críticos funcionan, ya que de manera abierta se expone la situación y se busca alternativas de solución. Otro aspecto que ha sido bien recibido es la entrega personalizada a los equipos de los campus y sedes regionales, quienes se sienten parte de la institución y perciben que son cuidados por la misma. El impacto del proceso se puede observar , cuando luego de implementado un proceso los resultados van cambiando de forma paulatina y exitosa.

> Objetivos de la experiencia

Medir la percepción que tienen los colaboradores con respecto al clima laboral, de manera que se generen acciones que conlleven a contar con un ambiente saludable.

> Criterios y valores

El diagnóstico del clima organizacional, constituye una herramienta fundamental que apoya y refuerza el proceso de mejora continua. A través de los resultados se puede conocer el nivel de satisfacción de los colaboradores y tomar acciones que permitan un clima propicio, el cual redundará en el logro de los objetivos de la institución. Dentro de los valores que promueve el proceso se encuentra la libertad que se da al colaborador de expresar su percepción, el tratamiento de la información se realiza de forma confidencial, ya que se busca mejorar y no atacar o sancionar a un colaborador, debido a su opinión. Algunos factores a evaluar llevan el componente ignaciano, tal es el caso del liderazgo, el cual se mide a través de conductas relacionadas con las cuatro c del liderazgo ignaciano. El proceso goza de la confianza de los colaboradores, quienes de manera voluntaria participan de manera poblacional, es decir se sienten seguros que su opinión será tomada en cuenta. Los resultados alertan a las autoridades en cuanto a las áreas a atender, ya que los reportes generan información histórica de resultados, lo cual permite analizar momentos, acciones, decisiones y cambios que pudieron afectar el clima.
Otro criterio importante lo constituye el índice de lealtad de colaboradores (ILC), mide el porcentaje de los colaboradores que consideran a la Universidad como un lugar recomendable para trabajar. Lo anterior se constituye en un indicador que permite analizar el porcentaje de colaboradores promotores, pasivos y descontentos, así como determinar las áreas en donde se concentran los mismos, con el fin de generar acciones de reconocimiento y/o acompañamiento para reforzar la fidelidad hacia la institución.
La herramienta proporciona un espacio libre, para que el colaborador exponga sus inquietudes, recomendaciones observaciones, las cuales permiten completar la información cuantitativa.

> Integración de la experiencia a la planeación estratégica de la universidad/Nivel de institucionalización de la experiencia

La medición del clima laboral se encuentra alineada y en concordancia al Objetivo Estratégico No. 7 Gestión Administrativa, acción No. 3 Impulsar una cultura organizacional landivariana que busque el desarrollo de colaboradores competentes, conscientes, compasivos y comprometidos, para coadyuvar proactivamente al logro de la misión y visión de la universidad, fortaleciendo las competencias integrales de los colaboradores, a través de programas de formación de acompañamiento integral ignaciano.

> Estrategias de socialización, comunicación y difusión de la experiencia en la comunidad académica

El proceso de evaluación conlleva diferentes fases y según cada una de ellas se utilizan las siguientes estrategias:

1. Convocatoria a colaboradores del nivel administrativo, mandos medios y ejecutiva través de Mensajería Electrónica Personal operativo, quienes no tienen acceso a correo electrónico vía telefónica.
2. Seguimiento al proceso a través de correos electrónicos.
3. Entrega de resultados de manera presencial e informe escrito.
4. Acceso a la plataforma a directores, para que puedan hacer las consultas de sus resultados y planes de mejora.

> Nivel de adhesión y/o legitimación institucional de la experiencia

La evaluación de clima es un proceso que se ha realizado por años, los colaboradores han evidenciado que a través de los resultados se han hecho cambios, se ve la disposición institucional de diagnosticar y generar acciones de mejora, por lo que el proceso se ha vuelto parte de la cultura, muestra de ello es la participación del 95% de la comunidad, por lo tanto goza de un nivel alto de legitimidad.

> Herramientas de gestión académica y/u organizacional incorporadas tras la experiencia

La herramienta que se utiliza es la plataforma digital Estratek CO y se puede acceder desde cualquier lugar que cuente con internet.

> Criterios y metodología de planificación empleados en la experiencia

El proceso se realiza anualmente, dentro de su metodología lo siguiente:
• Sujetos
Participan los colaboradores contratados en nómina administrativa de todo el Sistema Universitario Landivariano.
Para poder realizar la evaluación deben contar con al menos seis meses de laborar en la institución.
• Instrumento
Para completar el instrumento se envía link al colaborador, quien puede realizar la evaluación desde cualquier dispositivo y lugar que tenga internet.
El cuestionario consta de cuarenta y cinco elementos, consistente en frases cortas formuladas de forma positiva y negativa que describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. El instrumento distingue siete dimensiones, distribuidas en dos ejes principales: Eje Personal (formas de dirigir) y Eje Institucional (gestión empresarial), los mismos se componen de la siguiente forma:
Eje Institucional mide las siguientes variables:
Organización: Se refiere a la opinión sobre la organización, definición de roles, distribución de cargas de trabajo.
Percepción de la organización: Evalúa opinión sobre el proceso de cambio, sentido de pertenencia, grado en que se siente el apoyo de la institución hacia sus colaboradores.
Comunicación: Evalúa varios aspectos de la comunicación, tal como relación jefe-subordinado, comunicación entre compañeros acceso a la información relevante en la institución para la ejecución del trabajo.
Eje personal mide las siguientes variables:
Involucramiento: Evalúa condiciones emocionales del colaborador para un desempeño y productividad adecuados, así como la satisfacción y motivación individual, compromiso de los compañeros para el logro de los objetivos.
Capacitación y desarrollo: Se refiere a la oportunidad de progreso personal y desarrollo de capacidades.
Relaciones y trabajo en equipo: Evalúa la calidad de la relación entre áreas, coordinación, cooperación y apoyo para logro de objetivos, la integración con los compañeros de un mismo departamento, solución de problemas en equipo.
Liderazgo: Evalúa el trato que los jefes dan a sus colaboradores, respeto, orientación, reconocimiento, equidad en el trato, participación y atención prestada al colaborador.
• Los resultados se presentan a través de la técnica del color.

Color	Descripción de Área	Nivel de Atención	Ponderación
	Crítico	Urgente	0-75
	Semi-Crítico	Inmediata	76-85
	Óptimo	Permanente	86-100

> Criterios y metodología de monitoreo y evaluación empleadas durante la experiencia

Durante el proceso se realiza monitoreo para verificar que se complete la evaluación a través de la relación de número de encuestas lanzadas y número de completadas.

Se verifica que al menos el 75% de cada unidad realice el proceso, caso contrario se envía recordatorios para completar el mismo.

> Hitos en el desarrollo de la experiencia

> Resultados y logros obtenidos a nivel de productos y de procesos

• Proporcionar de manera personalizada la entrega de resultados a todos los equipos de trabajo de campus y sedes regionales, genera buena percepción de los colaboradores y se sienten incluidos.
• Las buenas prácticas laborales se vuelven parte de la cultura.
• Se hace partícipes a todos los equipos en la propuesta de planes de mejora, lo cual es mejor aceptado.

> Factores que han facilitado u obstaculizado la implementación de la experiencia

Dentro de los aspectos que facilitan el proceso se encuentran:
• Acceso a la plataforma Estratek CO, que permite realizar el proceso de forma rápida, amigable y desde cualquier lugar.
• No se invierte tiempo tabulando datos.
• Los resultados no los maneja únicamente la Dirección de Recursos Humanos, cada jefe puede acceder desde cualquier lugar a la plataforma, de manera que puede ver sus resultados en cualquier momento, discutir resultados con equipo, generar acciones de mejora, etc.
• Los resultados aportan a los procesos de toma de decisión institucional.
• Además de los resultados generales se puede obtener información tal como:

• Índice de fidelidad.
•  Benchmarking que permite comparar a la institución con otras entidades, en relación a las buenas prácticas laborales.
• Se puede realizar análisis demográfico, con respecto a la satisfacción de las variables que se evalúan y su relación con elementos como género, edad, nivel de escolaridad, antigüedad, estado civil, etc.

Dentro de los aspectos que no facilitan el proceso se encuentran:
• En unidades donde los resultados son críticos, actitud de defensa y crítica al proceso.
• Algunos jefes toman actitud hostil ante la opinión de colaboradores.
• Poco compromiso de algunos jefes en dar seguimiento a planes de mejora.

> Aprendizajes formales/no formales que posibilitó/habilitó la experiencia

Dentro de los aprendizajes que genera el proceso se encuentran:
• El hecho de generar espacio de opinión para los trabajadores, genera buena percepción y permite que los colaboradores se sientan escuchados.
• La mejora continua es un proceso en el cual tiene que participar no sólo la Dirección de Recursos Humanos, sino los jefes y colaboradores de las unidades.
• Contar con el apoyo de autoridades para la ejecución del proceso es bien percibido.
• La preocupación de la institución por generar buenas prácticas laborales genera sentido de pertenencia.

> Recomendaciones

• Continuar reforzando una cultura de evaluación y mejora continua.
• Garantizar que los jefes inmediatos posean un liderazgo alineado a la filosofía ignaciana.

> Anexos

Estratek